Gen Z på arbejdspladsen: Er generationskløften blevet større?

Til alle tider har den ældre generation brokket sig over de unge. Men er kløften blevet større med Gen Z’s indtræden på arbejdsmarkedet? Det har Henrik Kraght og Lars Brøndum undersøgt.

Ideen opstod, fordi de som undervisere på Økonomi & it på KEA, oplevede, at Gen Z adskilte sig fra tidligere generationer af unge. De blev nysgerrige: hvad er potentialerne, og hvad kan der være af konsekvenser?

Efterhånden som Generation Z — dem født mellem 1995 og 2012 — træder ind på arbejdsmarkedet, står både uddannelsesinstitutioner og arbejdsgivere over for udfordringen med at rumme og håndtere en generation med nogle andre forventninger end deres forgængere – sådan lyder det i hvert fald fra de virksomheder Henrik Kraght og Lars Brøndum har talt med i forbindelse med projektet.

Hunds første sygedag

De interviewede fx en CEO, for en stor dansk virksomhed, som fortalte, hvordan de havde et meget stort og meget vigtigt arrangement, og hvordan den person der stod for det ringede ind på dagen og sagde, at hun desværre ikke kunne komme, fordi hendes hund var syg.

”CEO’en var rystet i sin grundvold, mens det for Gen Z-medarbejderen var indlysende, at hun selvfølgelig var nødt til at blive hjemme og tage sig af sin hund.”

Eksemplet udfolder mindst to forskellige perspektiver på den potentielle kløft: Man kan vælge at opfatte det som et udtryk for forkælet egoisme, eller som et udtryk for evnen til at stå ved sine værdier og ikke ofre relationer til fordel for arbejde. Men kan man også forestille sig, at ældre generationer havde gjort det samme, men bare kaldt det noget andet?

”Nej, jeg tror, vi havde fået hunden passet,” siger Henrik Kraght og Lars Brøndum, som begge har en fortid i Microsoft.

Forstår begreber helt forskelligt

De to undervisere har i deres forskningsprojekt stillet de samme spørgsmål til både studerende og virksomheder, og svarene viser fire områder med stor diskrepans, mens andre områder havde tæt på ingen diskrepans, ”hvilket er lige så vigtigt”.

Fleksibilitet er et af de steder, hvor generationerne opfatter betydningen forskelligt.

”For virksomhederne betyder fleksibilitet, at man er villig til at påtage sig forskellige opgaver, mens det for Gen Z betyder, at hjemmearbejde er en selvfølge, og at det også kan være fire uger remote fra Portugal,” siger Henrik Kraght og Lars Brøndum.

Deres projekt viser også en stor forskel i opfattelsen af ’leadership’. For det første forventer de adspurgte Gen Z’ere at få en lederrolle indenfor et til to år i jobbet, mens virksomhederne mener, at det er at overvurdere egne evner – og ikke mindst erfaring.

Dertil forstår Gen Z ’lederrolle’ som ensbetydende med indflydelse, mens det for virksomhederne betyder ansvar og det at stå på mål for fx budgetter og beslutninger.

”Men lige præcis ansvar vil de unge ikke have,” siger Henrik Kraght og Lars Brøndum.

Vil ikke fastholdes – de vil høre til

Lidt i samme tråd ligger ’Personlig udvikling’ – også her har de unge en forventning om hurtig avancering, nye arbejdsområder etc. Helst indenfor det første år.

”Her siger virksomhederne ’Rolig, vi skal nok tage hånd om det, vi har programmer, men vent lige to-tre år’. Men de unge vil ikke vente, og de vil ikke have programmer - de vil have skræddersyede forløb og mulighed for skift, som ikke nødvendigvis har en rød tråd,” siger Henrik Kraght og Lars Brøndum og uddyber:

”Igen kan man afvise det som forkælelse, men man kan også spørge, om generiske programmer er godt nok, og om det måske kunne give god mening – for alle – hvis håndteringen var mere ad hoc, mere personlig.”

I samme boldgade viser projektet, at de adspurgte Gen Z’ere heller ikke ønsker at være en del af en fastholdelsesstrategi, de ønsker ’belonging’.

Står fast på værdier – og forventer det samme af virksomheden

I det hele taget tegner der sig et stærkt værdibaseret mønster. Ikke mindst når der bliver spurgt til ’adaptability’:

”Et eksempel kunne være Hofor, hvor man bliver placeret i en afdeling, som også arbejder med kul. Så stejler de unge - de tog jobbet, fordi de ville arbejde med grøn energi. Her er arbejdsgiver-perspektivet mere ’Jamen, det er altså i den her afdeling, vi har brug for dig lige nu’. Men den køber Gen Z ikke, de vil ikke rette ind.”

Man kunne indvende, at Hofor bryster sig af at være grønne, og Gen Z bare tager dem på ordet?

”Ja, men jeg tror ikke, Hofor siger, at alt, hvad de gør, er grønt. Gen Z er på godt og ondt mere kritiske. Det kan både være en svaghed og en styrke.”

De interviewede ledere oplever Gen Z for ’first year quitters’, hvilket er et stort problem for virksomhederne i en tid, hvor der er kamp om arbejdskraften. Hvor de før har kunne tiltrække og fastholde med et bordfodbold-bord og gratis morgenmad, så skal der mere til nu. Og risikoen for at gå skævt af hinanden er større.

”Gen Z tilpasser sig ikke bare. De er meget mere bevidste om deres valg: hvis det her ikke fungerer for mig, så tjekker jeg ud. De er mere stålsatte i deres autoritet. Virksomhederne siger ’Hov, det gik ikke, som vi troede’. De synes Gen Z er besværlig. Men det går begge veje – og begge parter skal tilpasse sig” siger Henrik Kraght og Lars Brøndum og giver et eksempel, hvor en stor virksomhed satte en Gen Z’er til netop at lede et mini-projekt med det formål at udvikle et program, der kunne imødekomme first year quitter-problemet.

”Det gik sådan, at hun skabte noget rigtig godt, men da det kom til virksomhedens vilje og evne til at eksekvere, druknede det i andre opgaver. Hun oplevede nok ikke så meget villighed til rent faktisk at implementere løsningerne, da det kom til stykket.”

Strategier der bygger bro

Henrik Kraght og Lars Brøndum understreger, at det på ingen måde er en umulig opgave at bygge bro. Det handler om at vide, at man som arbejdsplads skal spænde over fire generationer, og vel at mærke fire generationer, hvor verden har udviklet og forandret sig eksplosivt fra den ene generation til den anden.

I deres forskningsprojekt tilbyder Kraght og Brøndums strategier, der kan hjælpe såvel Generation Z samt ledere fra andre generationer med at drage mest mulig fordel af hinanden.

For arbejdsgivere er det fx vigtigt at tilbyde fleksible arbejdsordninger, der afspejler Gen Z's ønske om en sund work-life balance og antipati mod rigide regler. Derudover bør virksomhederne investere i skræddersyede professionelle udviklingsprogrammer og fremme en inkluderende kultur, der understøtter mangfoldighed og ligestilling.

”Det vil øge produktiviteten, men også fremme harmoni og samarbejde på arbejdspladsen.”

For Gen Z bør fokus være på at arbejde med ’adaptability’ og fx indgå i en mentorordning med nogen fra en ældre generation. 

En opfordring til uddannelsesinstitutioner

Men uddannelsesinstitutionernes rolle er også afgørende påpeger Kraght og Brøndum:

"Som undervisere har vi et ansvar for at bygge bro mellem de studerende og arbejdsgiverne. At forberede de studerende ikke kun fagligt og akademisk, men også socialt og professionelt bliver stadig vigtigere. Som erhvervsakademi er vi allerede tæt på det erhvervsliv, vi uddanner til, men kan vi gøre os endnu mere umage?”

Kraght og Brøndum henviser til, at kvindelige studerende får de højeste karakterer, men også at de, ifølge et studie fra Deloitte, er mere udsatte for stress.

”Det fortæller, at et højt fagligt niveau ikke er nok, og at det faglige ikke er problemet - det er de omkringliggende ting. Så måske skal vi have mere fokus på dannelsesrejsen som uddannelsesinstitution.”

Kan det ikke også fortælle, at kvinderne er mere pligtopfyldende og netop ikke quiet’er, men knokler på?

”Jo, det kan det.”

Generationerne er også ens

Hov, var det ikke noget med, at der også var samklang mellem generationerne? Jo, det var der. Kraght og Brøndums projekt viser, at når det kommer til samarbejde, diversitet/inklusion og work/life-balance, så er generationerne faktisk rimelig enige om, hvordan det skal være.

”Så der er bestemt også fælles grund.”

Henrik Kraght og Lars Brøndum er netop ved at afslutte deres forskningsprojekt ’Generation Z @ WORK: Bridging the Soft-Skills and Value Gaps When GenZ Enters the Workforce’ og har fået optaget et paper i canadiske Humber Press.